Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung – möglich, wenn 22 Jahre dazwischen liegen!

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einer weiteren Entscheidung (BAG, Urteil vom 21.08.2019 – Az. 7 AZR 452/17) seine Rechtsprechung zu den Möglichkeiten einer erneuten sachgrundlosen Befristung trotz zurückliegender Vorbeschäftigung desselben Arbeitnehmers konkretisiert. Die Entscheidung fügt sich in die Reihe der bereits im Laufe dieses Jahres ergangenen Entscheidungen des BAG, die sich allesamt den an Vorgaben des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) orientieren.

Gegenstand der Entscheidung

Das BAG hatte über die Frage zu entscheiden, ob ein Arbeitnehmer bei einer 22 Jahre zurückliegenden (beendeten) Vorbeschäftigung von demselben Arbeitgeber erneut sachgrundlos befristet eingestellt werden kann. Fraglich war insoweit die uneingeschränkte Anwendbarkeit des sog. Vorbeschäftigungsverbots gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 des Teilzeitbefristungsgesetzes (TzBfG).

Die klagende Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 22.10.1991 bis zum 30.11.1992 bei der beklagten Arbeitgeberin beschäftigt. Ein erneutes Arbeitsverhältnis wurde mit Wirkung zum 15.10.2014 begründet und –ohne Sachgrund– zunächst bis zum 30.06.2015 befristet. Eine Verlängerung erfolgte später bis zum 30.06.2016. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung zum 30.06.2016 geendet hat. Das Arbeitsgericht hat die Klage zunächst abgewiesen; auf die Berufung hat das Landesarbeitsgericht der Klage stattgegeben.

Begründung des Gerichts

Die Revision der Arbeitgeberin hatte Erfolg: nach Auffassung des 7. Senats des BAG war im vorliegenden Fall die Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund –trotz Vorbeschäftigung– wirksam.

Grundsätzlich gilt zwar das sog. Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wonach

„eine Befristung [ohne Sachgrund] […] nicht zulässig [ist], wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Allerdings hatte bereits in der Vergangenheit der enge Wortlaut, d.h. die fehlende feste zeitliche Begrenzung dieser Vorschrift die Arbeitsgerichte dazu veranlasst, den Anwendungsbereich des Vorbeschäftigungsverbots auf Beschäftigungen bei demselben Arbeitgeber zu beschränken, die weniger als drei Jahre zurückliegen (BAGE 139, 213; BAGE 137, 275). Das BVerfG hat zwischenzeitlich diese Rechtsprechung für verfassungswidrig erklärt (BVerfG, Urteil vom 06.08.2018 – Az. 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14).

Nach der Entscheidung des BVerfG dient das Vorbeschäftigungsverbot dem Willen des Gesetzgebers, das unbefristete Arbeitsverhältnis weiterhin als Regelbeschäftigungsform zu gewährleisten. In Abgrenzung hierzu soll die sog. Kettenbefristung von Arbeitsverhältnissen, der zumeist eine strukturelle Unterlegenheit des Arbeitnehmers zu Grunde liegt, vermieden werden.

Jedoch führte das BVerfG gleichfalls aus, dass die Arbeitsgerichte den Anwendungsbereich des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG im Wege einer verfassungskonformen Auslegung einschränken können und müssen, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist. Von einer Unzumutbarkeit sei auszugehen, wenn

„eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.“

(Hervorhebungen durch den Autor)

Auf die Entscheidung des BVerfG folgend hatte das BAG in der jüngeren Vergangenheit bereits mehrfach über die Frage der erforderlichen Dauer eines „sehr langen“ Zurückliegens der Vorbeschäftigung zu entscheiden. Keine Unzumutbarkeit, und mithin eine Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots, nahm das BAG bei einem Zeitraum von „bloß“ acht Jahren (BAG, Urteil vom 23.01.2019 – Az. 7 AZR 733/16) sowie fünfzehn Jahren (BAG, Urteil vom 17.04.2019 – Az. 7 AZR 323/17) an.

Mit der nunmehr ergangenen Entscheidung hat das BAG positiv festgelegt, dass bei einem Zeitraum von 22 Jahren von einem „sehr langen“ Zurückliegen der Vorbeschäftigung auszugehen sei.

Die Begründung des Urteils wurde noch nicht veröffentlicht. Es ist jedoch davon auszugehen, dass sich das BAG –wie in den vorangegangenen Entscheidungsbegründen– an anderen konkret normierten Fristen des Arbeitsrechts (insbesondere denen des § 622 BGB) orientiert und praktische Erwägungen hat einfließen lassen: bei typisierender Betrachtung eines Erwerbslebens von mindestens 40 Jahren, und der Annahme eines „sehr langen“ Zurückliegens einer Vorbeschäftigung bei 22 Jahren, könnte ein Arbeitgeber mit demselben Arbeitnehmer zwei sachgrundlos befristete Arbeitsverträge von jeweils zweijähriger Dauer abschließen – zu Beginn und am Ende des Erwerbslebens. Die sachgrundlose Befristung wäre dann wohl noch die Ausnahme und würde dem (vom Gesetzgeber gewünscht zu erreichenden) Ziel einer langfristigen und dauerhaften Beschäftigung als Regelbeschäftigungsform nicht zuwiderlaufen.

Gespannt darf auch erwartet werden, welche Rechtsprechung des BAG sich zu den weiteren vom BVerfG erwähnten  Gründen (Vorbeschäftigung „ganz anderer Art“ oder von nur „sehr kurzer Dauer“) einer möglichen Unzumutbarkeit der strikten Anwendung des Vorbeschäftigungsverbots einstellen wird.

Bedeutung und Tipps für die Praxis

Bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen sollten sowohl Arbeitgeber wie Arbeitnehmer prüfen, ob und welche Art von Vorbeschäftigungen zu berücksichtigen sind, wenn eine befristete Anstellung in Erwägung gezogen wird. Beachtet werden muss, dass Gegenstand der hiesigen Entscheidung allein die sachgrundlose Befristung war. Daneben besteht in vielen Fällen die Möglichkeit einer Befristung mit Sachgrund.

Gerade bei einer Befristung aus Erprobungsgründen gibt es eine Vielzahl an vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten, die den beidseitigen Interessen entsprechend zur Anwendung kommen können. Aufgrund der Komplexität und der durch die Rechtsprechung geprägte Dynamik dieses arbeitsrechtlichen Teilgebiets ist eine rechtliche Beratung zu empfehlen.

veröffentlicht von

Kristian Schwiegk
Rechtsanwalt
Vita »

schwiegk@voss-medizinrecht.de

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