Krankheit des Arbeitnehmers - Kündigung wegen verspäteter Anzeige der Arbeitsunfähigkeit

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 07.05.2020 (Az. 2 AZR 619/19) entschieden, dass die verspätete Anzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bzw. über deren Fortdauer einen verhaltensbedingten Grund zum Ausspruch einer Kündigung darstellen kann.

Gegenstand der Entscheidung

In der zu entscheidenden Fallkonstellation war der Arbeitnehmer binnen eines Sechs-Monats-Zeitraums wiederholt arbeitsunfähig erkrankt. Der Arbeitgeber hatte zuvor in einem Rundschreiben mitgeteilt, dass das Vorliegen und die voraussichtliche Dauer einer Arbeitsunfähigkeit unverzüglich bei dem jeweiligen Vorgesetzten bzw. dessen Vertreter angezeigt werden müsse. Die Abgabe oder Übersendung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) reiche nicht. Entsprechendes gelte für die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit.

Der Arbeitnehmer hatte -diesen Anordnungen zuwider- in einem Fall gar keine und in zwei weiteren Fällen mit jeweils mehrtätigen Verspätungen AU-Bescheinigungen bei dem Pförtner des Betriebes abgegeben.

Wegen des ersten Falles mahnte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ab. Auf die zwei weiteren Vorfälle sprach der Arbeitgeber die (ordentliche) Kündigung aus.

Gegen diese Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage und obsiegte in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht. Die Berufung des Arbeitgebers wies das Landesarbeitsgericht zurück.  Auf die Revision des Arbeitgebers wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und zur erneuten Verhandlung an selbiges zurückverwiesen.

Begründung des Gerichts

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte zunächst die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts, dass die schuldhafte Pflichtverletzung, das (Fort-)Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzuzeigen, eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen rechtfertigen könne.

Grundsätzlich sei der Verstoß gegen die arbeitsvertragliche (Neben-)Pflicht zur unverzüglichen Anzeige des (Fort-)Bestehens einer Arbeitsunfähigkeit geeignet, die Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen. Die Anzeigepflicht solle den Arbeitgeber in die Lage versetzen, sich auf das Fehlen des arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers möglichst frühzeitig einstellen zu können. Dieses Bedürfnis bestehe auch bei einer Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit über den zunächst mitgeteilten Zeitraum hinaus. Dies grundsätzlich auch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber noch zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist.

Unter einer „unverzüglichen“ Anzeige der Arbeitsunfähigkeit sei ein Handeln „ohne schuldhaftes Zögern“ zu verstehen (vgl. § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB).

Zulässigerweise könne der Arbeitgeber einen Mitarbeiter (z.B. eine Empfangs-/Rezeptionskraft) zur Entgegennahme von derartigen Erklärungen autorisieren. Fehlt es an einer derartigen Regelung, sei stets der Vorgesetzter oder die Personalabteilung in Kenntnis zu setzen.

Der Arbeitnehmer könne sich anderer Personen als Boten bedienen, trage dabei aber das Risiko der rechtzeitigen und zutreffenden Übermittlung.

Anders als das Landesarbeitsgericht wertet das Bundesarbeitsgericht die Versäumnisse des Arbeitnehmers im konkreten Fall nicht als nur „geringes Verschulden“. Als insoweit rechtsfehlerhaft befindet das Bundesarbeitsgericht die Annahme des Landesarbeitsgerichts, eine Pflichtverletzung zur unverzüglichen Anzeige der Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit beeinträchtige das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers generell weniger gravierend als die nicht unverzügliche Anzeige des erstmaligen Eintritts. Auch bestünde kein allgemeiner Erfahrungssatz, wonach ein Arbeitnehmer „ohne anderslautende Verlautbarung“ die Arbeit auch nach einer langen Arbeitsunfähigkeit und einer Vielzahl von Folgekrankschreibungen im Anschluss an die zuletzt bescheinigte Dauer der Arbeitsunfähigkeit wieder aufnehme. Allein die fortgesetzte Dauer einer Arbeitsunfähigkeit spreche nicht allgemein dafür, dass eine Genesung unwahrscheinlicher werde. Erkrankungen könnten auch deshalb länger andauern und eine „Vielzahl“ von Folgekrankschreibungen erfordern, weil sie einen längeren, aber mit zunehmender Zeitdauer fortschreitenden Heilungsprozess erforderten.

Vielmehr könne der Arbeitgeber grundsätzlich darauf vertrauen, der Arbeitnehmer werde, ohne eine anderslautende Anzeige, seine Arbeit nach Ablauf der mitgeteilten Dauer der Arbeitsunfähigkeit wieder aufnehmen. Das Dispositionsinteresse des Arbeitgebers könne demnach durch eine nicht unverzügliche Anzeige grundsätzlich unabhängig davon unterschiedlich schwer beeinträchtigt sein, ob es sich um eine Ersterkrankung oder ihre Fortdauer handele. Dies hinge von den konkreten Umständen im Einzelfall ab; etwa davon, ob der Arbeitnehmer für termingebundene Arbeiten eingeplant und ob er durch andere Kollegen ersetzbar war.

Offen gelassen hat das Bundearbeitsgericht, ob in der vorliegenden Fallkonstellation die weiteren Gesamtumstände des Einzelfalls im Rahmen einer zu treffenden Interessenabwägung zu Gunsten oder zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt. Mit den entsprechenden tatrichterlichen Fragestellungen hat sich das Landesarbeitsgericht in einer erneuten Beweisaufnahme und Verhandlung auseinanderzusetzen. Hier wird u.a. darauf ankommen in welchem Ausmaß es zu betrieblichen Ablaufstörungen auf Seiten des Arbeitgebers gekommen ist und wie schwer die Häufigkeit bzw. Intervalle der verspätetet angezeigten Arbeitsunfähigkeiten im Lichte der zuvor ausgesprochenen Abmahnung zu bewerten sind.

Bedeutung und Tipps für die Praxis

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hat für Arbeitgeber im Gesundheitswesen erhebliche Bedeutung. Regelmäßig kommt es vor, dass Arbeitnehmer eine (krankheitsbedingte) Arbeitsunfähigkeit erst verspätet anzeigen und es hierdurch zu (erheblichen) Störungen des Betriebsablaufs kommt.

Folgerichtig bestätigt das Urteil, mit welchen Konsequenzen ein Arbeitnehmer rechnen muss, der seine Abwesenheit wegen Krankheit bzw. Arbeitsunfähigkeit nicht rechtzeitig und gegenüber dem zuständigen Ansprechpartner anzeigt.

Das Bundesarbeitsgericht zeigt wiederum dem Arbeitgeber die richtige Verfahrensweise bei zuwiderhandelnden Arbeitnehmern auf. Verhaltensbedingte Verstöße gegen (Neben-)Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis sind grundsätzlich zunächst abzumahnen. Kommt es erneut oder gar wiederholt zu einschlägigen Verstößen ist zu prüfen, ob dieses Verhalten auch zur Kündigung berechtigt.

Allerdings liegt die Tücke hier im Detail. Neben vielen (nicht) zu berücksichtigenden Einzelumständen, gibt es gegebenenfalls weitere rechtliche Hürden zu nehmen. Unter anderem kommt es vor, dass sich die bereits ausgesprochene Abmahnung als nicht wirksam herausstellt. Beispielsweise weil auf das (erneute) Fehlverhalten nicht rechtzeitig reagiert, die Art und Weise des Fehlverhaltens oder die arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht bestimmt genug adressiert wurden.

Eine frühzeitige anwaltliche Beratung, gleich zu Beginn erster aufkommender Konflikte mit dem Arbeitgeber, zahlt sich in der Regel aus. Die Bewertung der eigenen rechtlichen Position und das Aufzeigen der Handlungsmöglichkeiten sollte noch vor dem Ergreifen erster Maßnahmen erfolgen, um die eigenen Erfolgsaussichten zu maximieren.  Im Idealfall können kosten- und zeitintensive Rechtsstreitigkeiten dann bereits im Wege einer ziel- und interessen- gerichteten außergerichtlichen Streitbeilegung vermieden werden.

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